Slično kao i sa COVID-19, mnogi su mislili da ćemo za ove odlaske naći brzo održivo rešenje.

Situacija je različita u zavisnosti od grane privrede i od kompanije do kompanije, kao i razlozi odlazaka, ali nešto je isto za sve nas, nema univerzalnog rešenja. Zaposleni shvataju da je vreme njihov najvažniji i nedostajući resurs i žele da ga iskoriste na najbolji način. Dakle, zaposleni iznova procenjuju zašto rade, šta je svrha njihovog posla i odustaju da bi pronašli ono što ih zaista pokreće, uz adekvatnu zaradu.

Šta tačno traže? Odgovori su različiti, ali to je zato što su ljudi i njihove potrebe različite. Njihove potrebe se stalno razvijaju, a ne postoji nijedan zlatni put ka zadovljavanju tih potreba. Ipak, određene kompanije uče i aktivno se bore protiv odlazaka i to ne samo iscrpljujući sopstvene budžete velikim benifitima. Početkom godine, The Predictive Index je anketirao 326 rukovodioca najvećih kompanija o njihovom iskustvu u periodu Velikih odlazaka. Ne samo da su podelili svoja razmišljanja o tome zašto njihovi ljudi odlaze, već takođe i svoje sopstvene rastuće frustracije poslom. Rezultati: kompanije koje daju prioritet zaposlenima, bilo kroz benefite, fleksibilnost, inkluziju, ili osećaj svrhe na poslu vide jasno smanjenje odlazaka zaposlenih u poređenju sa svojim konkurentima. Ako postoji zajednička nit sa ovom uspešnom strategijom zadržavanja, to je biti agilan, otvoren i sa individulanim pristupom u suočavanju sa odlascima. Zaposleni odlaze i odlaziće.  Njihov angažman nije zagarantovan, a ni njihov trud ne treba uzimati zdravo za gotovo. Kako pokazuju rezultati rezultati sprovedenog istraživanja, kompanije koje imaju najbolje šanse za borbu protiv odlazaka prepoznaju vrednosti do kojih drže njihovi zaposleni i stavljaju  ih u okruženje u kome napreduju i gde se osećaju motivisano.  One postižu taj uspeh optimizacijom talenata.

Šta nam poručuje izveštaj? Kako olakšati optimizaciju talenta u kompanijama?

Upravo ono što čini srž Talent optimizacije. Povežimo poslovnu strategiju i očekivane rezultate sa strategijom za zadržavanje zaposlenih. Neka glavni KPI pored finansijskih i operativnih parametara, bude i stopa zadržavanja talenata, zadovoljstva zaposlenih, sati treninga i edukacije, troškovi zapošljavanja, vreme zadržavanja zaposlenih u kompaniji i itd. Ovo iz razloga što ne postoji indikator koji ne zavisi od zaposlenih direktno ili indirektno, a često svedočimo da se kod poslodavaca ne prate indikatori koji ukazuju na zadovoljstvo i motivisanost upravo tih zaposlenih.

10 najvaznijih statistika iz izveštaja

1. 1 od 5 radnika dao je otkaz u poslednjih 6 meseci.
2. Glavni okidač odlazaka je nefleksibilnost poslodavca
3. 75% rukovodilaca kaže da je Period velikih odlazaka uticao na njihovu finansijsku stabilnost.
4. 82% kompanija tvrdi da im je potrebna pomoć u privlačenju i zadržavanju talenata u poslednjih 12 meseci
5. Samo 1 od 2 kompanije ima stabilnu i jasnu poslovnu strategiju. Još manje kompanija (38%) ima strategiju za zadržavanje talenata.
6. 1 od 4 rukovodioca se oseća loše pripremljenim da rukovodi kroz Period velikih odlazaka.
7. Prvi razlog zašto najviši nivo menadžmenta daje otkaz je nefleksibilnost kompanija
8. Prvi razlog zašto rukovodioci ostaju je uklapanje sa poslom (job fit)
9. Prioritet rukovodioca broj 1 u zadržavanju talenta je pomaganje zaposlenima da pronađu svrhu – viši cilj na poslu
10. Prvi pokretač zadržavanja su benefiti, ne obavezno finansijski

5 saveta/ akcija za sprečavanje fluktuacije

1. Kompanije sa dobro selektovanim zaposlenima u pravim ulogama imaju 42% nižu fluktuaciju
2. Kompanije koje su prilagođene radu na daljinu/hibridnom radu ostvaruju 33% nižu fluktuaciju
3. Kompanije koje daju prednost zdravstvenim benefitima imaju 27% nižu fluktuaciju
4. Inkluzivne kompanije ostvaruju 19% manju fluktuaciju
5. Kompanije koje imaju strategiju zadržavanja talenata imaju oko 50% veće šanse da izbegnu Period velikih odlazaka od svojih kolega