Talent optimizacija ili kako zadržati i motivisati zaposlene u periodu velikih odlazaka?
Dragana Ristić, Head of HR Zumtobelgroup i Predictive Index Consultant
Najveći izazov sa koji se suočavamo jeste period velikih odlazaka, odliv zaposlenih koji je počeo još pre COVID-a. Kako god to nazvali, odlazak zaposlenih dominira kao tema na svim HR konferencijama ali na sastancima Upravnih odbora najvećih kompanija, stavljajući način rada kakav poznajemo pod mikroskop.

Slično kao i sa COVID-19, mnogi su mislili da ćemo za ove odlaske naći brzo održivo rešenje.
Situacija je različita u zavisnosti od grane privrede i od kompanije do kompanije, kao i razlozi odlazaka, ali nešto je isto za sve nas, nema univerzalnog rešenja. Zaposleni shvataju da je vreme njihov najvažniji i nedostajući resurs i žele da ga iskoriste na najbolji način. Dakle, zaposleni iznova procenjuju zašto rade, šta je svrha njihovog posla i odustaju da bi pronašli ono što ih zaista pokreće, uz adekvatnu zaradu.
Šta tačno traže? Odgovori su različiti, ali to je zato što su ljudi i njihove potrebe različite. Njihove potrebe se stalno razvijaju, a ne postoji nijedan zlatni put ka zadovljavanju tih potreba. Ipak, određene kompanije uče i aktivno se bore protiv odlazaka i to ne samo iscrpljujući sopstvene budžete velikim benifitima. Početkom godine, The Predictive Index je anketirao 326 rukovodioca najvećih kompanija o njihovom iskustvu u periodu Velikih odlazaka. Ne samo da su podelili svoja razmišljanja o tome zašto njihovi ljudi odlaze, već takođe i svoje sopstvene rastuće frustracije poslom. Rezultati: kompanije koje daju prioritet zaposlenima, bilo kroz benefite, fleksibilnost, inkluziju, ili osećaj svrhe na poslu vide jasno smanjenje odlazaka zaposlenih u poređenju sa svojim konkurentima. Ako postoji zajednička nit sa ovom uspešnom strategijom zadržavanja, to je biti agilan, otvoren i sa individulanim pristupom u suočavanju sa odlascima. Zaposleni odlaze i odlaziće. Njihov angažman nije zagarantovan, a ni njihov trud ne treba uzimati zdravo za gotovo. Kako pokazuju rezultati rezultati sprovedenog istraživanja, kompanije koje imaju najbolje šanse za borbu protiv odlazaka prepoznaju vrednosti do kojih drže njihovi zaposleni i stavljaju ih u okruženje u kome napreduju i gde se osećaju motivisano. One postižu taj uspeh optimizacijom talenata.
Šta nam poručuje izveštaj? Kako olakšati optimizaciju talenta u kompanijama?
Upravo ono što čini srž Talent optimizacije. Povežimo poslovnu strategiju i očekivane rezultate sa strategijom za zadržavanje zaposlenih. Neka glavni KPI pored finansijskih i operativnih parametara, bude i stopa zadržavanja talenata, zadovoljstva zaposlenih, sati treninga i edukacije, troškovi zapošljavanja, vreme zadržavanja zaposlenih u kompaniji i itd. Ovo iz razloga što ne postoji indikator koji ne zavisi od zaposlenih direktno ili indirektno, a često svedočimo da se kod poslodavaca ne prate indikatori koji ukazuju na zadovoljstvo i motivisanost upravo tih zaposlenih.
10 najvaznijih statistika iz izveštaja
- 1 od 5 radnika dao je otkaz u poslednjih 6 meseci.
- Glavni okidač odlazaka je nefleksibilnost poslodavca
- 75% rukovodilaca kaže da je Period velikih odlazaka uticao na njihovu finansijsku stabilnost.
- 82% kompanija tvrdi da im je potrebna pomoć u privlačenju i zadržavanju talenata u poslednjih 12 meseci
- Samo 1 od 2 kompanije ima stabilnu i jasnu poslovnu strategiju. Još manje kompanija (38%) ima strategiju za zadržavanje talenata.
- 1 od 4 rukovodioca se oseća loše pripremljenim da rukovodi kroz Period velikih odlazaka.
- Prvi razlog zašto najviši nivo menadžmenta daje otkaz je nefleksibilnost kompanija
- Prvi razlog zašto rukovodioci ostaju je uklapanje sa poslom (job fit)
- Prioritet rukovodioca broj 1 u zadržavanju talenta je pomaganje zaposlenima da pronađu svrhu – viši cilj na poslu
- Prvi pokretač zadržavanja su benefiti, ne obavezno finansijski
5 saveta/ akcija za sprečavanje fluktuacije
- Kompanije sa dobro selektovanim zaposlenima u pravim ulogama imaju 42% nižu fluktuaciju
- Kompanije koje su prilagođene radu na daljinu/hibridnom radu ostvaruju 33% nižu fluktuaciju
- Kompanije koje daju prednost zdravstvenim benefitima imaju 27% nižu fluktuaciju
- Inkluzivne kompanije ostvaruju 19% manju fluktuaciju
- Kompanije koje imaju strategiju zadržavanja talenata imaju oko 50% veće šanse da izbegnu Period velikih odlazaka od svojih kolega
