Razvoj liderstva u organizaciji kroz management by wandering around
(mwa) koncept
Ana Bilek, Menadžer ljudskih resursa
U vremenu kada je fluktuacija postala naša svakodnevnica, iako konstantno radimo na unapređenju benefita za zaposlene i unapređenju uslova rada, u tradicionalnim i proizvodnim delatnostima sve manje imamo mogućnost da stupimo u kontakt sa „milenijalcima“. Iako nam je komunikacija lakša nego ikada, razgovor „face to face“ je teško održati. U promenjenim uslovima od lidera se očekuje da u organizaciji ne prave jaz u komunikaciji, već da svoje rukovođenje usmere na radnu snagu.
Kako naša HR funkcija u srži mora da bude orijentisana na ljude, ona pre svega zahteva svakodnevnu prisutnost i dostupnost svim zaposlenima. Doba COVID-a dodatno je pokazalo da ukoliko nedostaje radne snage procesi staju.
Kroz kulturu liderstva ogleda se svaki HRM team. Neophodno je da primenjujemo ovaj koncept, kako bismo razumeli naše zaposlene, njihove probleme, organizacione probleme i sve na šta možemo da utičemo sa aspekta HR-a.
Koncept MWA uvek nam koristi u konkretnim situacijama, dajući nam smernice kako da naša svakodnevna prisutnost među zaposlenima bude smislena i struktuirana, kako bi nam dala svoj najveći benefit. I tu nije kraj. Osnove bi trebalo da koristi svaki menadžer koji želi da uspešno vodi svoj tim. Ključno za dobrog menadžera je kontakt sa svojim timom i svest o tome šta se dešava. Nije nepoznanica da menadžeri koji su prisutniji „na terenu“ imaju bolju sposobnost rešavanja problema. Cilj koncepta je bolja interakcija sa zaposlenima i nadgledanje posla kao i bolje razumevanje pitanja, ideja ali i iskazivanje brige.
U praksi najčešće govorimo o materijalnim benefitima i fokusirani smo da kroz njih zadržimo zaposlene i privučemo kvalitetne kadrove. Ipak, sa aspekta benefita često zanemarujemo emocionalne benefite, empatiju, psihološku sigurnost i motivacionu podršku zaposlenima. Pružanje ovog vida benefita zahteva fizičku prisutnost lidera.
Zato je empatija ključna u jačanju interakcija, koja ne sme biti teoretska već iskrena i ona koja u fokus stavlja čoveka, u ovom slučaju zaposlenog. Cela paradigma građenja koncepta MWA jedinstveno može uticati na odnose, jačanje tima, bolji protok informacija i razmenu ideja i na kraju donošenje odluke, a sve sa direktnim uticajem na profit.
Ukoliko se u organizaciji primenjuje MWA, mora se voditi računa o smislenosti i mestu razgovora. Pripreme podrazumevanju spremnost na aktivno slušanje, stvarnje otvorenijeg okruženja gde će zaposleni osetiti da ih neko čuje. Na ovaj način bićemo sigurni da smo na dobrom putu podizanja motivacije i lojalnosti naših zaposlenih. Shvatićemo kakva je situacija na radnim mestima i imaćemo iskustvo „iz prve ruke“ šta se dešava.
Redovni obilasci mogu biti zahtevni za menadžera sa velikim obimom posla, koji može imati malo vremena da „prošeta“ kroz organizaciju, te je bitno da se ovaj koncept razvija i kod menadžmenta srednjeg nivoa koji mogu biti fleksibilniji i lakše prilagoditi svoje obaveze. Na ovaj način menadžeri mogu videti šta zaposleni zaista misle o procesima u organizaciji, kakvu organizacijsku kulturu „žive“, kako posao funkcioniše na dnevnom nivou. Kako nam je „priroda dala dva uha ali samo jedan jezik, da bismo više slušali a manje pričali“, MWA koncept pruža jedinstvenu mogućnost da svaki zaposleni podeli znanje i viđenje stanja i predlog unapređenja svog dela posla.
Neophodno je da se svaka informacija dobijena od zaposlenih kvalitetno obradi, da zaposleni dobije feedback i da bi vremenom ovakav pristup rukovođenja gradi poverenje, razumevanje a posledično i jak tim.
Dodatno, doslednom primenom MWA koncepta dajemo primer korporativne kulture koju želimo u organizaciji, da čujemo i razumemo jedni druge.
