Sve dok kompanije osluškuju potrebe zaposlenih i umeju da se prilagode novim zahtevima, visoka fluktuacija neće postati nova realnost. Mislim da u mnogim organizacijama problem nije nastao zbog toga što zaposleni fizički nisu bili prisutni u firmi, već zato što u tom trenutku novog i nepoznatog, neki nisu uspeli da prepoznaju potrebe ljudi. Nove generacije sa sobom nose nove potrebe i ideale i treba imati u vidu da ne biramo samo mi zaposlene, već da su sve više su oni ti koji biraju nas. Usudila bih se čak da kažem da je lojalnost prema kompaniji sve veća kod mladih. Danas, kada se adekvatna finansijska naknada gotovo podrazumeva, oni traže kompanije koje dele njihove vrednosti, sa čijim poslovnim filozofijama mogu da se poistovete i sažive. Iako im je vrlo važno da održe ravnotežu između poslovnog i privatnog života, još im je važnije da se na poslu osećaju ’kao kod kuće’.

Trenutno su na tržištu rada najaktivniji milenijalci i generacija Z, a mali je broj kompanija koji zapošljava pripadnike samo jedne od ovih grupa. Nameće se novi izazov sa kojim se kompanije suočavaju – kako premostiti generacijski jaz i kreirati radno okruženje koje je po meri svih? Naše iskustvo kaže da razlike među njima jesu velike, ali ne i nepremostive. Mobi Banka već godinama uspešno širi svoj tim, a to smo činili čak i u vreme pandemije, kada su mnogi bili primorani da zatvaraju radna mesta. Da bismo održali korak sa rastućim brojem novih klijenata kojih danas imamo više od 670 hiljada, uvećali smo naš tim za oko 150 zaposlenih od početka pandemije. Danas, našu porodicu čini čak 340 ljudi najrazličitijih profila, čija sinergija nam pomaže da ostvarujemo vrhunske rezultate. Rekla bih da tu veliku ulogu igra i naše ’poreklo’: sa jedne strane, deo smo bankarskog sektora, jedne od najstarijih i možda naoko najtradicionalnijih grana. Sa druge strane, kao prva digitalna banka u regionu, začetnici smo promena, inovacija je suština našeg poslovanja, a cilj da pomerimo granice. Mislim da nam taj ’sudar svetova’ omogućava da odgovorimo na zahteve različitih tipova zaposlenih.

Dodatno, neprestano radimo na novim rešenjima koja nam pomažu da stvorimo ekosistem zasnovan na minimalnom broju pravila i smernica, u kome sloboda jednog ne narušava rad zajednice. Zato smo dizajnirali radno okruženje budućnosti koje spaja digitalnu i fizičku interakciju – Tomorrowland.

Tommorowland je zasnovan na principu individualne organizacije radnog dana, što podrazumeva da naši zaposleni imaju izbor da li će raditi od kuće ili iz kancelarije, kao i kojih osam sati u periodu od 8.00 do 18.00 im najviše odgovara za realizaciju radnih obaveza. Da bismo danas bili u mogućnosti da realizujemo ovaj projekat, godinama smo gradili poverenje između kompanije i zaposlenih, a period pandemije bio je samo dodatna potvrda da su naši zaposleni dovoljno odgovorni i disciplinovani za ovakav poduhvat. Mnoge kompanije su kraj pandemije iskoristile za povratak na stari režim rada, ali mi želimo da sloboda i fleksibilnost budu trajno rešenje. Naravno, da bi projekat ovih razmera bio održiv, definisali smo nekoliko jednostavnih pravila i smernica kojih se svi pridržavamo. Primera radi, svaki tim organizuje svoj timski dan kada se svi okupljaju u kancelariji kako bi se održala timska kohezija, razmenila mišljenja i u kranjem slučaju, kako bismo zajedno uživo popili kafu bar jednom nedeljno. Za kolege čiji opis posla zahteva prisustvo u kancelariji obezbedili smo fiksna radna mesta, a sva ostala su fleksibilna tako da svako može da izabere mesto koje mu najviše odgovara.

Iako su zaposlenima dostupni brojni benefiti, poput privatnog zdravstvenog osiguranja, godišnjeg regresa, plaćene rekreacije, dužeg godišnjeg odmora i povlastica za roditelje, mislim da najviše znači zdrava atmosfera zasnovana na razumevanju i empatiji. Kod nas ne postoje rigorozna pravila ponašanja i oblačenja, ostavljamo mesta za lični pečat sve dok je u granicama pristojnog. Na kraju, ponosni smo na to što smo kreirali radno okruženje, prilično neformalno za jednu banku, u kome nema mesta tenziji, stresu i sagorevanju.