Zablude u karijeri II*
Jelena Šribar, HR Direktorka, Mercator-S
*Ovom tekstu prethodi tekst “Zablude u karijeri I” koji možete pročitati OVDE.
Prethodna razmišljanja na ovu temu posvetili smo trima nasumično odabranim zabludama u karijeri, te im nadenuli i umetnička imena: Zauvek ovde, Zauvek u napadu i Zauvek jaki. Uz nekoliko saveta, završili smo zaključkom da ono najbolje što možemo jeste da pratimo svoje misli, osećanja i ponašanja, te da u toj samosvesti leži sva naša mudrost i glavna snaga kroz karijeru i život. Ovakav zaključak važi i dalje, ali ćemo ponuditi opise još nekoliko zabluda. Odabrala sam one koje se tiču razvoja zaposlenih, a svakako i nas samih.
Zabluda 4: „Ko će mene da razvija?!ˮ
Očekivanje da će nas neko drugi razvijati – poslodavac, šefica ili neko treći – može biti osnovano jedino na samom početku karijere. Formalnih razvojnih programa najčešće je proporcionalno sve manje što smo duže u svetu rada. Tokom školovanja nas sve vreme aktivno podučavaju, potom nas, na početku karijere, osposobljavaju da radimo konkretan posao kroz različite funkcionalne obuke zahvaljujući kojima stičemo tehnička znanja, da bismo, naposletku, kada je neophodno da jačamo liderske veštine, pohađali obuke o takozvanim „softˮ veštinama. Kada smo se već profesionalno razvili i donekle utvrdili svoje pozicije, tu su MBA ili koučing programi, gde se, polako i sigurno, formalnim obukama nazire kraj. Od nas se, nadalje, očekuje da razvijamo mlađe kolege. „A ko će nas da razvijaˮ, pitao me je jedan kolega. Odgovor je – sami sebe. Tokom čitavog života mi se i jesmo razvijali jedino tako, konstantno usavršavajući sami sebe, shodno uticajima svog okruženja. Te prilike iz okruženja se kroz život menjaju, od onih gde nam se eksplicitno poručuje „razvijaj seˮ (kao u školi), ka suptilnijim, manje očiglednim pozivima na iščitavanje poruka iz okoline i iz sebe samih. Učimo iz ponašanja drugih ljudi, tuđih i svojih iskustava, tražimo primere za sebe u drugim delatnostima, drugim istorijskim periodima ili u drugim geografijama. Razvoj je naša obaveza, obaveza prema sebi i ljudima koji nas okružuju.
Savet: ne očekujmo jasan znak ili uputstvo „Sad se razvijajˮ! Razvoj nam se dešava svakog dana izlaganjem prilikama koje nas teraju na nešto novo. Sami sebe razvijamo, čitavog života.
Zabluda 4a: „Nikada me ne šalju na treningeˮ
Na ovu temu se neminovno nadovezuje pitanje: kako da se razvijamo. Šta ćemo kad se, na primer, u godinama krize prepolove budžeti za treninge? Pristup razvoju zaposlenih poznat kao 70:20:10 primenjuje se i na ovim prostorima već duže od decenije. Verujem da o njemu znaju i da ga praktikuju svi HR profesionalci, stoga ćemo ovu zabludu tretirati samo kao deo prethodne. 70:20:10 odnosi se na to da je razvoj kombinacija 3 glavna uticaja – realnog praktičnog rada (tako stičemo čak 70% svojih znanja i veština), učenja kroz druge ljude (20% učimo kroz rad sa kolegama, mentorima, koučem, svojim timom), a samo 10% razvoja dolazi iz formalnih trening programa, kakve organizuju naši poslodavci. Nema boljeg razvoja od „metode sopstvene kožeˮ, odnosno ličnog iskustva u radu. Ako želimo da se u nečemu razvijemo, prihvatimo se toga, povežimo se sa kolegama koji znaju više i čitajmo, čitajmo, čitajmo.
Savet: besplatno znanje je svuda dostupno. Ovde se pre svega misli na internet. Iskoristimo ga! Ljudi puni znanja su svuda oko nas, a ukoliko baš želimo neki program za koji poslodavac nije voljan da nas podrži, omogućimo ga sami sebi.
Zabluda 5: Fidbek služi samo da bi se davao
Kada u kompanijama nastupi period ocenjivanja (nekada je to bilo jednom godišnje, pa dvaput, a danas verujemo da treba da se dešava u svakoj prilici), retko ko se raduje. Ocenjivanje je neprijatno obema stranama, i onima koji ocenjuju i onima koji bivaju ocenjivani. Zato su i razvijene mnoge tehnike i dobri saveti za davanje i primanje fidbeka (preporučujem guglanje na ovu temu). Ovde bih da obratimo pažnju koliko je važno imati u vidu da fidbek ne treba samo davati, treba ga aktivno i namerno tražiti. Samo će veliki ljudi, sa iskustvom rada u dobrim kompanijama, a to znači kompanijama koje fidbek koriste kao osnovno gorivo za svoj rast, dati svoj fidbek iako im ga druga strana nije tražila. A oni najveći će tražiti fidbek, pažljivo ga saslušati, zapisati i zahvaliti se. Edukovani menadžeri učeni su kako da daju fidbek, ali sami moraju naučiti da ga zatraže. Podrazumeva se da ćemo – barem tokom zadatih perioda ocenjivanja – dobiti fidbek od svojih nadređenih. Ukoliko ostane na tome i ne zatražimo ga od onih kojima smo šefovi – ostaćemo bez važnih uvida, uvida onih od kojih i naš lični učinak zapravo zavisi – našeg tima.
Savet: uvek je korisno čuti tuđe mišljenje. To ne znači da ćemo ga i usvojiti, ali dobro je znati mišljenje svih svojih saradnika: svog tima, svojih koleginica i kolega, svojih šefova. Pitajmo ih redovno za fidbek o tome kako vide našu saradnju i nas lično u ulozi koja nas povezuje i možemo li nečim doprineti kako bi saradnja bila uspešnija, a samim tim i rezultati rada. Vežbanje i ponavljanje će i ovde pomoći.
Sami sebi smo najvažniji resurs, čuvajmo ga, negujmo i razvijajmo. Samo tako ćemo mu očuvati i povećati vrednost.
