I  SKRAĆENA RADNA NEDELJA

Pored rada van prostorija poslodavca, u današnjem poslovnom svetu, javlja se nova promena u organizaciji procesa rada u vidu uvođenja skraćene/četvorodnevne radne nedelje (eng. 4 days week).

Skraćena radna nedelja (eng. 4 days work week) predstavlja koncept organizacije radnog vremena na način da uobičajeno nedeljno radno vreme traje 32 umesto 40 radnih sati. U tom smislu, veoma je važno istaći i razumeti da skraćivanje radne nedelje nije 36-časovno radno vreme koje se obavlja u 4 radna dana  (eng. compressed  hours).

Pros and cons uvođenja četvorodnevne randne nedelje

Osnovni motiv za uvođenje skraćene radne nedelje je pretpostavka da će se skraćenjem radnog vremena povećati nivo produktivnosti i motivisanosti deficitarne radne snage, na taj način što će zaposleni imati tri dana potpuno slobodna, čime se stvara bolja ravnoteža između poslovnog i privatnog života, uz očuvanje jednake zarade (work-life balans).

Jedan od benefita na koji bi poslodavci svakako mogli računati jeste efikasnije korišćenje resursa, odnosno racionalizacija troškova poslovanja.

Pitanja ekologije i zaštite životne sredine bila su predmet obimnih regulatornih poduhvata u prethodnim decenijama, kako na nivou Evropske unije, tako i na nivou država članica. U svetlu ekoloških benefita, ovakav model rada bi svakako smanjio emisiju štetnih gasova i značajno učestvovao u zaštiti životne sredine.

Takođe, razumno je očekivati postizanje veće konkurentnosti poslodavaca, kako na nacionalnom, tako i na međunarodnom tržištu rada.

Nedostaci i izazovi prilikom uvođenja skraćene radne nedelje

Budući da je primena 4-dnevne radne nedelje globalno u fazi pilot projekata i testiranja, mnogi stručnjaci navode da bi benefiti ovakvog modela bili kratkotrajni odnosno da bi se zaposleni vrlo brzo „navikli“ na ovu vrstu pogodnosti, što bi očekivano vodilo ka ponovnom padu njihove  produktivnosti. Kada je reč o potencijalno negativnim efektima uvođenja skraćene radne nedelje, utisak je da se zaposleni u konkretnom slučaju osećaju manje povezano sa kompanijom kao i nedostatak timskog duha. Takođe, mišljenja su da bi uvođenjem ovakve organizacije rada zaposleni faktički imali „High pressure Thursday“, što bi konačno rezultiralo velikim stresom i burn out-om. Jedan od argumenata protiv svakako jeste i potencijalno smanjenje timskog rada i eventualno „otuđivanje“ zaposlenih od radnog okruženja i poslodavca.

Fleksibilnost ipak pobeđuje

Ono što mnogi poslodavci zaboravljaju jeste da su njihov glavni resurs u radu ljudi, njihovi zaposleni, koji su suštinski drugačiji od svih drugih činilaca organizacije procesa rada. Svaki zaposleni je individua za sebe, ima različite potrebe, motivacije, vrednosti, porodične izazove. U današnje vreme nije poželjno formirati organizaciju na ograničenom i prevaziđenom pristupu “radno vreme je od – do”. Zbog toga, eksperti smatraju da je jedini win – win pristup zapravo fleksibilnost i osluškivanje potreba zaposlenih u radnoj sredini, uz poštovanje interesa poslodavca i organizacije procesa rada u konkretnoj industriji.

Da li je Srbija spremna za uvođenje četvorodnevne radne nedelje?

Važeći zakoni Republike Srbije još uvek ne predviđaju mogućnost da se puno radno vreme zaposlenih skrati na 32 radna sata nedeljno. Zakonom o radu je propisano da radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, dok se opštim aktom poslodavca može utvrditi da puno radno vreme bude kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno. U konkretnom slučaju zaposleni ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom. Imajući u vidu važeću legislativu, budući izazov srpskom tržištu svakako predstavlja usklađivanje trenutno važećeg pravnog okvira u navedenoj oblasti.

II NAGRAĐIVANJE ZAPOSLENIH STICANJEM UDELA U DRUŠTVU/AKCIJA U MATIČNOM DRUŠTVU

Nagrađivanje zaposlenih sticanjem udela/akcija u društvu/matičnom društvu predstavlja jasan signal da kompanija i osnivači imaju poverenje u članove svog tima. Cilj ovog modaliteta nagrađivanja je svest zaposlenog o ličnom doprinosu zalaganjem u kompaniji i učešće u zajedničkim ciljevima poslodavca i zaposlenog.

Počev od 01. Aprila 2020. godine privredna društva koja u Srbiji posluju u formi društva sa ograničenom odgovornošću imaju na raspolaganju novo rešenje kojim mogu da nagrade zaposlene, ali i treća lica (menadžment, konsultante…), dajući im pravo na sticanje udela u društvu (zakonski naziv: „Finansijski instrument – pravo na sticanje udela“). Ovaj instrument daje pravo određenom licu na sticanje udela određenog dana (dan dospeća) po određenoj ceni i upisuje se u Centralni registar depoa i kliringa hartija od vrednosti (Centralni registar).

Jedan od modaliteta nagrađivanja zaposlenih učešćem u kapitalu poslodavca/matičnom društvu jeste takozvani Employee Stock Purchase Plan, koji predstavlja pravo zaposlenog da pod određenim uslovima i/ili posle određenog vremena stekne učešće u vlasničkoj strukturi poslodavca. Mehanizam primene ovakvog nagrađivanja se sastoji u određenom “nagomilavanju” finansijskih sredstava zaposlenog, najčešće tako što se dogovorom između zaposlenog i poslodavca ugovori određeni “cut-off” od plate u određenom vremenskom trajanju, kako bi se u tom intervalu ukupan, tako dobijeni zbir, iskoristio za kupovinu akcija kompanije. Ovo je sistem koji „Tesla“ koristi za nagrađivanje svojih zaposlenih širom sveta. Na ovaj način, kompanija sebi omogućava neku vrstu uštede, a dugoročno postiže motivisanost zaposlenih samom činjenicom da zaposleni “radi za sebe”, to jest učestvuje u dobiti i uspešnosti same kompanije činjenicom da postaje njen akcionar.

Veoma je važno razumeti da se Program nagrađivanja zaposlenih najčešće sastoji u dobijanju akcija matičnog društva (osnivača poslodavca), u skladu sa procedurom države u kojoj je registrovano matično društvo, te je u tom smislu neophodna analiza regulatornog okvira države u kojoj je registrovano matično društvo.

Ovaj institut još uvek nije zaživeo u Srbiji, budući da se analizom podataka za više od 700 IT kompanija došlo do zaključka da nagrađivanje zaposlenih sticanjem udela/akcija u društvu primenjuje manje od tri odsto (3%) njih.