Trenutno se kompanije u Srbiji fokusiraju ne samo da se zaposleni vrate u kancelarije, već i da te iste zaposlene zadrže u kompaniji. Da bi se to dogodilo, kompanije će morati da redefinišu način rada i da zaposlene ponovo regrutuju.

Na trižištu rada je situacija malo drugačija nego pre dve godine u kontekstu potražnje za kadrovima. I dalje postoji veliki deficit za inženjerskim i programerskim pozicijama, naročito kada su u pitanju seniorske pozicije, i to za skoro sve tehnologije. Takođe, postaje sve teže doći do kvalitetnih kadrova za neiženjerske pozicije poput prodaje, marketinga, project manager-a.

Kako uspešne kompanije uspevaju da ostanu konkurentne i da privuku nove zaposlene, a kako da ih zadrže?

Sva istraživanja pokazuju da zapošljavanje nije stalo tokom pandemije i da je bilo dosta kretanja na tržištu rada kako globalno tako i kod nas u Srbiji. Najčešći faktori kojim poslodavci pokušavaju da privuku novozaposlene su i dalje slični – benefiti, remote rad, zdravlje zaposlenih kroz employer branding teme i svakako konkurentna zarada što smatramo faktorima higijene. Ono gde se uspešne kompanije ističu je u prilagođavanju tj. personalizovani (tailor-made) pristup u što većoj meri ka svakom kandidatu (canidate focused recruitment) i tako svakom zaposlenom.

Kad je reč o zadržavanju zaposlenih – razvoj je ključna odlika i to razvoj prilagođen potrebama zaposlenih i biznisa. Druga ključna odlika je briga o zaposlenima kroz slobodu da izraze mišljenje, daju ideje, budu proaktivni. Ako zaposleni nemaju osećaj da neko brine kako su neće biti ni motivisani da doprinesu više, a to postižemo kroz atmosferu podrške, poverenja i otvorene komunikacije. Stoga kompanije treba da imaju u vidu da je odnos sa zaposlenima partnerstvo i da zaposleni nisu samo  deo uspešnog razvoja kompanije kao što se nekada govorilo, već su sada kompanije deo karijernog puta svakog zaposlenog. I tada faktore motivacije stavljamo u prvi plan.

Koliko se HR kao business funkcija promenio poslednjih godina? Da li digitalna pismenost i korišćenje novih tehnologija prave razliku među kandidatima kao i među zaposlenima u kompaniji?

HR se definitivno dosta transformisao i nastaviće da se transformiše naročito kada je IT industrija u pitanju jer je ona dala ritam promenama koje su se u u poslednjih par godina dogodile. Sve se odvija dosta brže, agilnije i digitalnije – od same HR administracije preko procesa zapošljavanja, onboardinga novozaposlenih pa do načina vođenja treninga. Budući da se AIGO bavi digitalizacijom u samoj kompaniji se ne primećuju velike razlike jer mi već radimo digitalno i smatramo to preduslovom za uspešan rad kako svih nas u kompaniji, tako i kandidata koje zapošljavamo. Ono što mi kao članovi digitalne transformacije ne treba nikako da zanemarimo je činjenica da akcenat mora biti na ljudima jer upravo oni tu digitalizaciju, iniciraju, kreiraju i sprovode.

Da li startapovi postaji konkurentniji poslodavci od globalnih kompanija?

Ovo je pitanje koje IT profesionalci postave sebi bar jednom u karijeri. Na globalnom nivou broj startapova se konstantno povećava i oni se pojdednako trude da privuku kandidate kao i korporacije. Startapovi su fokus stavili na veću autonomiju, fleksibilnost, brzinu i kreativnost svojih zaposlenih kao i na drugačiju i otvoreniju kulturu kojom pokušavaju da ih privuku. Kao mana startapova se među kandidatima najviše izdvajaju faktori poput manje struktuiranosti sistema i manja sigurnost budući da većina startapova ne uspe u početnoj fazi poslovana.

Ono što je evidentno, i dešava se i kod nas i u svetu, je da se velike korporacije udružuju sa startapovima na interesantnim projektima. Interesantno je da je na globalnom nivou IT stručnjaci preferiraju da rade u velikim tehnološkim korporacijama dok je u Srbiji to obrnuto – startap zajednica je jaka i nastavlja da se širi.

Koji su to trendovi u načinu rada koje možemo očekivati? Na čemu će nam biti fokusi?

Trenutno se najviše priča o hibridnom modelu rada i sada se na globalnom nivou sprovode brojna istraživanja vezana za work from home concept, pa su i vendori sa kojima saradjujemo kreirali posebne proizvodne pakete za work from home. Tendencija je da će trend biti hibridni koncept  odnosno miks rada od kuće i iz kancelarije.

Intrapreduzentištvo – Veliki broj ideja za uspešne projekte danas možemo naći u samim kompanijama, a ne eksterno. U ovim projektima često učestvuju milenijalci, kao i mlađe generacije koje ulaze na tržište rada. Ove generacije imaju kao imperativ veliko učešće u poslovanju kroz donošenje ideja i inicijativu i imaju potrebu da ih menadžeri saslušaju i da se osećaju kao deo kompanije i oni od svojih menadžera očekuju da budu lideri. Ima puno kompanija gde menadžeri to i jesu. S druge strane, imamo i one kompanije gde su rukovodioci  neodlučni između fleksibilnosti i autoriteta.

Principi upravljanja ljudima će preći sa tradicionalnog modela gde je fokus bio na procesima i upravljanju autoritetom na razvoj zaposlenih. To podrazumeva novi trend demokratizacije u upravljanju ljudima i njihovom razvoju koji je u fokusu. To će se postići personalizovanima pristupom ka svim zaposlenima u kojima oni biraju šta je njima najvažnije (npr. benefiti, edukacija) i koji će za posledicu imati stvoriti drugačije (ličnije) employer branding i employee branding iskustvo.