Menadžeri znanja – novo zanimanje u nastajanju iz oblasti HR-a?

Miloš Petković, Ph.D.

Profesor, Univerzitet Singidunum

Pridruženi profesor, Concordia University Chicago

Predavač, Berlin School of Business and Innovation

Pre više stotina godina, znanje se delilo od osobe do osobe usmenim putem, na raznim gradskim trgovima, okupljanjima, amfiteatrima, skupovima. Znanje se prenosilo najčešće migracijom ljudi sa jedne na druge teritorije. Danas, situacija je potpuno drugačija. Znanje jedne oblasti se duplira na svakih par godina.

Poslednjih decenija, tema ekonomije znanja postala je jako bitna, sagledana kao osnovni generator ekonomskog rasta i konkurentnosti privrede jedne zemlje.

Pokretači ekonomskog rasta jesu definitivno savremena tehnologija u kombinaciji sa znanjem, inovacijama, istraživanjima i razvoju i proizvodnjom informacija. Neophodno je da se u centar nove ekonomije postave znanje i obrazovanje, kao i njihove implikacije na rad, liderstvo i društvo u celini. Neke od osnovnih karakteristika ekonomije znanja su : globalizacija, znanje i intelektualni kapital kao strategijski faktori, razvoj savremene tehnologije, rapidne, kontinuirane i kompleksne promene, zaokret od proizvoda prema uslugama, znanje kao finalni proizvod, i male inovativne tehnološke kompanije zasnovane na znanju kao glavni nosioci ekonomija.

U ekonomiji znanja, nematerijalna ulaganja, kao što su znanje i informaciono upravljanje postaju najvažnije kompetencije. Živimo u svetu koji čine “kognitivni domeni”, gde ideje vrede milione, dok proizvodi mnogo manje. Takođe, razlika između tradicionalnih ekonomija i ekonomija znanja je i u proizvodnim faktorima, jer se kod ekonomije znanja pored rada, kapitala i zemlje, dodaje i znanje kao bitan proizvodni faktor. Da bi jedna kompanija bila uspešna i u kontinuitetu ostvarila konkurentsku prednost, potrebno je da znanje koje poseduje stalno povećava svoju vrednost. Faktor koji kompanija ima pri stvaranju dodatne vrednosti zove se KnoVa (ili Knowledge Value). KnoVa faktor vrednosti znanja kompanije direktno zavise od nivoa usluge koji pruža kompanija i intenziteta korišćenja znanja kompanije. Nije isti intenzitet korišćenja znanja kod jedne IT kompanije ili kod jedne poljoprivredne proizvodnje.

U današnjoj ekonomiji znanja, jedan zaposleni koji poseduje specifično, ekspertsko, unikatno, stručno ili implicitno znanje, poseduje specijalnu vrednost za jednu kompaniju. Ljudski kapital kao deo celokupnog kompanijskog znanja ili intelektualnog kapitala sačinjen je od znanja, veština, obrazovanja, ličnih mogućnosti i kapaciteta, iskustva svih zaposlenih. Ljudski kapital nije svojina jedne kompanije, jer zaposleni nose sa sobom svoje znanje onog trenutka kada napuste svoje radno mesto.

Iz prethodno navedenih razloga i približavanja poslovnog okruženja danas, uspešnost organizacije i njenih poslovnih rezultata zavisi od efikasnosti kojom zaposleni kreiraju svoje znanje, dele znanje sa drugima i koriste ga najefektivniji mogući način. Menadžment znanja ili Knowledge management je novonastali interdisciplinarni poslovni model koji u svom fokusu ima znanje unutar organizacije. Menadžment znanja se bazira na ideji da se najvredniji resurs organizacije nalazi u znanju njenih zaposlenih. Kompanija je uspešna onoliko koliko su dobri i uspešni pojedinci u njoj.

Kao odgovor menadžmenta ljudskih resursa na promene u poslovnom okruženju u vidu sve većeg jačanja veza između organizacije i pojedinca, balansa između formalne i neformalne komunikacije unutar kompanije, agilnije uloge liderstva i menadžmenta, etike i vrednosti, kao i upravljanje savremenim tehnologijama, promenama i organizacionoj kulturi, dolazi do razvijanja menadžmenta znanja. Tačka preklapanja između menadžmenta ljudskih resursa i menadžmenta znanja je u Talent menadžmentu, tj. tendencija da se pravi ljudi sa pravim veštinama i pravim znanjem nađu na pravim pozicijama u pravo vreme. Upravo je to osnovna uloga menadžera znanja. Konkretnije, menadžeri znanja bave se pribavljanjem i korišćenjem resursa znanja u cilju stvaranja takvog radnog okruženja koje će omogućiti njihovu dostupnost ostalim pojedincima. Ti isti pojedinci će dalje biti u mogućnosti da stiču, dele, razvijaju i primenjuju to znanje u korist organizacije kao celine.

Menadžeri znanja ili Knowledge menadžeri su osobe odgovorne za korišćenje dostupnog znanja iz spoljašnjih izvora, ugradnju i čuvanje znanja u poslovnim procesima, proizvodima i uslugama, predstavljaju znanja u bazama podataka i dokumentima, promociju porasta znanja kroz organizacionu kulturu i motivaciju zaposlenih, prenos i upotreba znanja kroz celu organizaciju, kao i procenu koristi dobijenih primenom znanja i njegovom ugradnjom u osnovu organizacije.

Uloga menadžera znanja bila bi:

Podsticanje stvaranja potpuno novog znanja (implicitnog) koja do sada nisu postojala i predstavljaju jedinstveni intelektualni kapital kompanije;
Osvajanje već postojećeg znanja (eksplicitnog) koje je dostupno, ali koje može višestruko pomoći poslovanju kompanije;
Akumuliranje kompletno stečenog znanja unutar kompanije i njena zaštita od „odliva“ eksterno ka konkurentima;
Deljenje znanja unutar kompanije među zaposlenima, timovima, departmanima u željenom trenutku;
Primena i aplikacija znanja u proizvode i usluge radi finalne komercijalizacije i ekonomske maximizacije profita.

Takođe, menadžeri znanja zainteresovani su za razvoj ljudskog kapitala kompanije. Menadžeri znanja predviđaju ne samo broj zaposlenih koji će biti potrebni organizaciji u narednom periodu, već i određene konkretne veštine, sposobnosti i znanja koja zaposleni treba da poseduju da bi blagovremeno i adekvatno odgovorili na buduće zahteve. Specifičnosti rada menadžera znanja leže u: 1) predviđanju eventualnih praznina koje mogu nastati usled odlaska ključnih zaposlenih iz organizacije; 2) smanjivanje ovakvih situacija na najmanju moguću meru, uz adekvatne korake ukoliko na kraju do toga zaista i dođe; 3) pretvaranje individualnog znanja u kolektivno znanje, kako bi odlazak ključnih pojedinaca bio saniran time što će to individualno znanje ostati dostupno njegovoj budućoj zameni.

Glavni problemi, prepreke, izazovi i dileme menadžera znanja ne proističu iz tehnologije, već iz ljudi. Veoma je kompleksno izgraditi organizacionu kulturu koja će negovati i podsticati deljenje znanja i iskustva među zaposlenima, a sve sa jednim strateškim ciljem ubrzanog i konstantnog rasta kompanije. Rast kompanije ne bi bio moguć ukoliko postoje praznine u protoku znanja unutar organizacije. Najuspešnije će biti one kompanije koje će imati svojstvo „kompanija koje uče“ (Learning organization) i posedovati sposobnosti da uče, razvijaju se i reaguju na novonastale promene brže od svoje konkurencije i na taj način ostvaruju i održavaju svoju konkurentsku prednost.